Подбор персонала.Наш подход

подбор-специалистов

Подбор специалистов — это не просто формальная оценка качеств кандидатов, но также творческое изучение различных сторон их внешнего и внутреннего мира.

Поиск и подбора специалиста можно разделить на два основных этапа:

 

 

 

Может? Хочет?

Этот этап — непосредственно поиск специалистов, оценка формального соответствия их требуемым качествам. Мы не ищем резюме сотрудников только на профильных сайтах. Мы ищем везде, где можно найти действительно полезных вашей компании людей. Мы отдаем предпочтение тем соискателям, о которых  мы получали информацию не из одного источника.

По результатам этой работы мы формируем список из лучших 10-30 соискателей, которые  формально соответствуют требуемым качествам и заинтересованы в данной позиции. Как правило, до собеседования с потенциальным работодателем мы допускаем всего 3-7 кандидатов-фаворитов.

Действительно может и хочет?

Природа человека такова, что всегда, в той или иной степени, он сознательно или неосознанно скрывает или искажает свои реальные мотивы,  некоторые факты биографии, уровень профессиональной компетенции. Заинтересованный в получении работы человек часто дает социально желаемые, а не искренние ответы. Изучению достоверности предоставляемой информации мы уделяем особое значение в нашей работе. Мы не пытаемся поймать  человека на лжи, мы ищем истину.

Исследовать истинные качества человека, понять их реальную специфику, можно используя инструменты оценки достоверности информации, которую он предоставляет о себе. Для этого мы используем уникальную для каждого случая комбинацию следующих методов:

-          Биографический анализ, в ходе которого исследуется жизненный путь человека. Эта работа дает возможность установить стратегическую линию жизни соискателя, демонстрирует истинные стремления человека, а не только те, которые  он декларирует

-          Изучение профайлов человека в социальных сетях и других Интернет источниках. Этот метод дает возможность изучить образ жизни человека, косвенно рассказать о его ценностях

-          Интервью. Мы используем различные методы оценки достоверности информации при  собеседовании (анализ телодвижений, сопроводительных действий, речи, особенностей лексики пр.)

-          Графология и проективные методы дают возможность опосредованным путем, через особенности почерка или стиля выполненных творческих заданий, сделать выводы о достоверности  предоставляемой информации

-          Провокативные методы и эксперимент, специально созданные ситуации, при которых человек вынужден быть открытым и откровенным

-          Тестирование (“Ложь-тест” или более глубокие тестовые методики (шкала лжи, тест MMPI,например)

-           Психиатрическая диагностика, выявление психопатологических черт личности 

-          Рекомендации с предыдущих мест работы. Часто мы связываемся с бывшими работодателями соискателя или просим его самостоятельно предоставить любые рекомендации и проверяем их достоверность

-          Исследование на полиграфе. В исключительных случаях, при подборе ключевого персонала и высоких рисках в случае неблагонадежного поведения сотрудника, мы рекомендуем проведение исследования на “детекторе лжи” (98% достоверности).

При исследовании соответствия уровня профессиональных знаний и навыков кандидата мы используем, как вышеуказанные методы проверки достоверности, так и специально разработанные экспресс тесты для оценки профессиональной и личностной компетенции.

Мы рекомендуем проводить собеседования с соискателями совместно, при нашем участии. Такой подход  дает возможность оценить качества кандидата с разных сторон, а также обсудить соискателя непосредственно после собеседования. 

Мне  не просто “охотники за головами”. Наша особенность в том, что мы не только ищем сотрудника, но и даем рекомендации по его адаптации и мотивации  на начальном этапе работы.

 

Константин Блохин,  Little Extra