Тренинг управление конфликтами. Начинаем и заканчиваем диагностикой

тренинг управление конфликтамиНекоторые авторы рассматривают конфликты как нормальное явление и даже как фактор повышающий эффективность сотрудников.

Мы придерживаемся другого мнения – конфликты в организации являются естественным, но все же дезорганизующим рабочий процесс явлением, которое определяет избыточный уровень стресса. Конфликтные ситуации проявляются в любой социальной группе, но чаще всего негативно сказываются на эффективности групповой деятельности. Оптимальной формой трудовой деятельности является сотрудничество между членами команды и взаимоуважение, равные возможности каждого и здоровая конкуренция. Нормальная психологическая атмосфера в коллективе – мощный фактор нематериальной мотивации сотрудников.

Как и в проектах по управлению стрессом, тренинг управление конфликтами в организации мы начинаем с исследования текущей ситуации в компании.

При анализе конфликтов в организации мы изучаем следующие характеристики:

Исследование содержания и форм конфликтов

Конфликты бывают локальными, между отдельными членами коллектива или охватывать всю организацию.

Конфликты могут быть открытыми, когда стороны не скрывают своего противоборства или скрытыми, когда их не видно на первый взгляд.

Конфликты могут быть острыми или хроническими, в течении продолжительного времени.

Конфликты могут быть “горячими”, когда уровень агрессии очень высок или “холодными”, когда все ограничивается тихой ненавистью и неприятием.

Конфликты могут проявляться в отношениях между коллегами одного структурного подразделения, между разными отделами, между начальником и подчиненными.

Конфликты могут быть основаны на личной неприязни сторон друг к другу, в ситуации нездоровой конкуренции, при борьбе за ресурсы или власть и др.

Исследование особенностей личности и характера сотрудников

Чрезмерная конфликтность – это одна из черт некоторых людей. Мы рекомендуем оценивать это качество уже на этапе подбора персонала

Увы, но если в команде есть несколько личностей с конфликтным характером, то какие бы действия не предпринимало руководство по разрешению конфликтов, это будет бесполезно. Нам известны случаи, когда источниками конфликтов в коллективе были люди с психическими расстройствами, грубой патологией характера (психопатия). Увы, но часто таких людей уже не изменить, они будут постоянным источником напряжения и конфликтов в коллективе.

Иногда, чтобы в самого начала выявить патологические  черты характера необходима специальная подготовка.

Если для руководителей организации важна психологическая атмосфера в коллективе, то у новых сотрудников следует оценивать их способность быть лояльным и терпимыми к другим людям, умение разрешать конфликты адекватным способом.

Часто конфликтность у сотрудника повышается ситуативно, когда у него происходит эмоциональный кризис связанный с личной жизненной ситуацией. Даже самые мягкие по характеру люди могут быть конфликтными, когда они эмоционально перегружены и их основные потребности не реализованы.

Исследование условий трудовой деятельности

Существует множество организационных факторов, которые провоцируют конфликты в коллективе. Конфликтность в коллективе увеличивается, если ухудшаются условия,при которых трудовая деятельность осуществляется.

По нашему опыту, одна из самых конфликтогенных ситуаций- период изменений в организации. Как правило, в такие моменты повышается эмоциональное напряжение сотрудников, связанное с неопределенностью и страхами за свою судьбу, что в конечном итоге проявляется в конфликтных отношениях с коллегами.

Неясность должностных инструкций, когда нет четкой границы между зонами ответственности различных сотрудников, также приводит к конфликтам, так как эти границы могут нарушаться.

Ситуация нездоровой конкуренции, когда руководством поощряется (или не замечается) жесткое противостояние и агрессивное отношение сотрудников друг к другу.

В каждой ситуации причины конфликтов уникальны, поэтому требуется специальное исследование, чтобы понять их. Как правило, это интервью со всеми сотрудниками, кто включен в конфликтные отношения, а также анонимное анкетирование.

Исследование эффективности тренинга «управление конфликтами в организации»

Чтобы объективно оценить эффекты от тренинга по управлению конфликтами в организации мы используем те же инструменты оценки (интервью для руководства и опросник для коллектива), а затем сравниваем результаты полученные “до” и ”после”. Исследование  уровня конфликтов через некоторое время может оценить эффективность всей программы по управлению конфликтами.

По нашему опыту мы можем сказать, что положительные изменения в той или иной степени (если работодатель выполнил наши рекомендации) есть всегда.

Другое дело, что после решений одних проблем на первый план выходят другие. Поэтому чаще всего через три месяца система управления конфликтами в организации требует некоторой коррекции.

 

Константин Блохин, Little Extra