Управление стрессом в организации. Оценка личности кандидата при подборе

управление-стрессом-в-организацииНе секрет, что атмосфера в коллективе и благополучие в отношениях между сотрудниками являются важными факторами при управлении стрессом в организации.

По нашему мнению, профессиональная оценка характерологических качеств кандидата может предотвратить трудоустройство людей, которые могут быть источником лишнего стресса и конфликтов в коллективе. То есть управление стрессом  в организации – это еще и рекрутинг компетентных по своим характерологическим качествам людей.

Мы уже рассказывали как  оцениваем персонал на этапе подбора. Особое внимание при этом мы уделяем оценке личностных качеств кандидата – стрессоустойчивость, конфликтность, терпимость, лояльность, способность соблюдать социальные нормы и т.д.

Оценка биографии человека

В первую очередь мы исследуем биографию человека. “Проблемные” кандидаты часто меняют место работы и области деятельности, у них нет генеральной линии своего развития. У жизненного пути такого человека часто нет “связанности” прошлого-настоящего-будущего, отсутствует определенная логика, отражающая жизненный замысел.  

Информация от прошлых работодателей

Характеристики с прошлых мест работы могут помочь лучше понять личность кандидата. Но при этом следует учитывать субъективность этой оценки и любую информацию нужно перепроверять и получать из разных источников.

Психологическое тестирование

Метод тестирования позволяет формально оценить качества человека еще до очного интервью и выявить такие черты как конфликтность, не нормативность, импульсивность, нетерпимость и негибкость и др.

Наиболее простой тестовой методикой является “Ложь — тест”, который может показать насколько человек может признаваться себе и окружающим в своих недостатках. Тест состоит из 30 утверждений, которые касаются  “проблемных” моментов жизни любого нормального человека. Например, “врали ли вы когда-нибудь?”, “испытывали ли когда-либо зависть?”.

Зрелая личность, человек, который не боится признаться в своих недостатках, как правило, менее конфликтен, принимает как свои недостатки, так и несовершенства других людей и мира.

“Ложь — тест” также может помочь в проверке достоверности других сведений, которые человек о себе предоставляет – чем выше полученный балл, тем меньше стоит доверять словам кандидата при интервью и результатам других тестов.

Существует множество психологических тестов, выявляющих особенности личности и характера человека. По нашему опыту, для оценки “проблемных” черт характера кандидата лучше всего подходят тест Кеттела и MMPI. Первый содержит меньше вопросов и не такой достоверный, второй более объемный, но более глубоко и достоверно оценивает характер человека. Хочется подчеркнуть, что очень важна правильная интерпретация полученных в результате тестирования данных, поэтому заниматься этим должен сотрудник с психологическим образованием.

Интервью

Собеседование является способом подтвердить или опровергнуть гипотезы в отношении свойств характера, которые были сформированы в ходе предварительного анализа личности кандидата. Интервью позволяет не только формально оценить качества человека, но и увидеть, как он ведет себя в конкретной ситуации, услышать, как звучит его голос, когда речь идет о неприятных для него темах.

Одним из наиболее достоверных способов проверить стрессустойчивость человека и его реакцию на резкость и давление со стороны других людей, является метод стресс интервью. Стресс интервью – это эксперимент, метод провокативного давления на личность в процессе собеседования, целью которого является оценка реакций человека на стрессовую ситуацию.

Здесь анализируются ответы человека, тембр и высота его голоса, невербальные реакции, цвет кожного покрова и др.  При этом форма провокации может быть разной — критика по поводу внешности и предыдущего опыты человека, сложное (а и иногда невыполнимое) задание на интеллект, искусственно созданная ситуация долгого ожидания, просьба совершить какой-либо неэтичный поступок и др. Основанная цель – смоделировать стрессогенную ситуацию, с которой кандидат может столкнуться при работе в компании.

Важным моментом проведения стресс интервью является объяснение кандидату смысла этой проверки после окончания эксперимента, а иначе собеседование мало чем будет отличаться о банальной грубости.

Подводя итог, хочется подчеркнуть, что подбор зрелых личностно, устойчивых к стрессовым факторам сотрудников, может значительно снизить вероятность чрезмерного напряжения и конфликтов в трудовом коллективе. Увы, но управление стрессом и конфликтами в организации, в которой работает много людей с “заостренным” характером, очень сложно.

Оценку особенностей личности и характера компетентно может проводить только специалист с психологическим образованием, уверенно владеющий методами психодиагностики и правильно интерпретирующий полученные данные. 

 

 Константин Блохин, Little Extra

 

 управление-стрессом-в-организации